Fit culturel et personnalité

Tu mesures ta culture d'organisation avec un test scientifiquement fondé, par équipe ou par département. Chaque candidat passe un court test de personnalité. Le matching met les deux côte à côte et montre comment quelqu'un se situe par rapport à l'équipe pour laquelle tu recrutes. Tu décides donc sur des données plutôt qu'au feeling après un seul entretien.

Le Competing Values Framework, mesuré avec l'Organizational Culture Assessment Instrument, est un des modèles de culture d'organisation les plus utilisés et les plus étudiés. Il décrit la culture sur quatre dimensions : collaborer, créer, performer et structurer. Presque chaque organisation a un peu des quatre, et c'est justement l'équilibre entre elles qui rend ta culture reconnaissable.

Tu invites tes collaborateurs à passer le test de culture. Ils le remplissent individuellement, et tu reçois un profil au niveau de l'organisation et par équipe ou département. Tu peux répéter la mesure plus tard et suivre l'évolution, par exemple après une réorganisation ou une acquisition.

Rien de plus. La mesure de culture et le matching sur la personnalité sont compris dans le prix de ton offre. Les assessments externes facturent généralement des dizaines d'euros par candidat, et c'est précisément ce que nous rendons inutile ici.

Quelques minutes par personne, sur téléphone ou ordinateur portable. Plus il y a de collègues qui participent, plus l'image est fiable, mais tu n'as pas besoin d'un taux de réponse complet pour démarrer. Tu peux très bien commencer avec une seule équipe et élargir ensuite.

Elle compare la façon dont les dirigeants voient la culture et la façon dont leur équipe la vit. Là où les deux s'éloignent se trouve souvent la source de la rotation et de la frustration. C'est en général l'écran le plus confrontant et le plus utile de tout le tableau de bord de culture.

Un court test basé sur le modèle Big Five. Il ne mesure ni bien ni mal et n'est pas un instrument de sélection en soi : il décrit la façon dont quelqu'un travaille et communique. Le résultat est comparé au profil de culture de l'équipe pour laquelle tu recrutes.

Parce que la plupart des départs précoces ne portent pas sur la capacité mais sur l'adéquation. Les employeurs qui filtrent sur le fit culturel avant l'embauche constatent jusqu'à 32 % de rotation en moins parmi les nouveaux collaborateurs. Quelqu'un qui colle à la façon de travailler de l'équipe reste, même quand les premières semaines sont difficiles.

Oui, et c'est justement là que cela devient intéressant. La culture sur une ligne de production est rarement la même que celle de l'administration. Tu crées des départements, tu compares leurs profils et tu relies la bonne culture à la bonne offre, pour que le matching soit juste par fonction.

Oui. Le CVF et l'OCAI ont été développés dans le monde académique et sont largement validés dans la recherche sur la culture d'organisation, et le modèle Big Five est le modèle de personnalité le mieux étayé en psychologie du travail. Nous n'avons pas inventé notre propre théorie : nous avons rendu des modèles existants et testés utilisables dans le processus de recrutement.