Na het doornemen van het cv van de kandidaat die wil werken in Limburg, en na afloop van het sollicitatiegesprek, ben je bijna overtuigd dat deze persoon uw openstaande vacature voor een arbeiderspositie kan invullen.

De gegeven informatie in het gesprek en in het cv komen overeen met de eisen van de vacature. Je vraagt je als recruiter alleen nog af of alles dat aangehaald is wel klopt. Je overweegt daarom om een aantal referentiechecks te doen. Waarom is het belangrijk om referentiechecks te doen?

Een tweede mening

Ten eerste biedt een referentiecheck van een potentiële kandidaat je de kans om de verifiëren of alle gegeven informatie wel degelijk correct is. Op deze manier kan je achterhalen of de werkervaring en arbeidsperiodes accuraat zijn.

Maar het geeft je daarnaast ook de mogelijkheid op een tweede opinie over de kandidaat. Zo kom je meer te weten over de werkethiek en de prestaties van de arbeider die jij overweegt aan te werven. Kunnen zij bijvoorbeeld goed samenwerken met collega’s en hoe hoog is de kwaliteit van het werk dat zij afleveren? Vervolgens krijg je een beter inzicht in hun sterke en zwakke punten.

De inzichten van een partij die langere tijd met iemand heeft samengewerkt, kunnen uw beslissing over het al dan niet in dienst nemen van de kandidaat sterk beïnvloeden.

Ten slotte biedt deze inlichting een genuanceerder beeld over de reden dat de kandidaat zijn vorige werkplek verlaten heeft en op zoek is naar een nieuwe job. Met deze informatie kan je inschatten hoe betrouwbaar en stabiel de kandidaat is als werknemer.

Hoe doe je een referentiecheck?

Vraag eerst en vooral toestemming aan de kandidaat. Op deze manier voorkom je moeilijke situaties en respecteer je hun privacy.

Bereid vervolgens een aantal relevante vragen voor. Dit kunnen vragen zijn die verband houden met specifieke vereisten van de eigen vacature, twijfels die je tegenkwam in het gesprek, of hun reden tot vertrek bij de vorige werkgever.

Laat de referentiecheck ook uitvoeren door de persoon die het sollicitatiegesprek gedaan heeft, zo kan de informatie één op één beoordeeld worden. Doe deze contactnames steeds persoonlijk, namelijk via een telefoongesprek of in persoon. Geschreven contacten verliezen de intonatie of lichaamstaal, waardoor bepaalde aspecten anders geïnterpreteerd kunnen worden.

Vraag tot slot enkel informatie die relevant is voor de openstaande vacature.

Door deze stappen zorgvuldig te volgen, kan je een weloverwogen beslissing nemen over het al dan niet aanwerven van de kandidaat.