Bespreek tijdens de intake van een vacature niet alleen taken en attesten, maar ook hoe het team werkt. Cultuur wordt bruikbaar wanneer je concrete situaties beschrijft. “Hij moet bij ons passen” is geen duidelijk selectiecriterium.
Ik zou de leidinggevende vragen wat een nieuwe collega in de eerste weken werkelijk zal merken. Dat helpt om verwachtingen uit te leggen zonder iemand te beoordelen op gelijkenis met het bestaande team.
Vier vragen voor de intake
- Welke beslissingen neemt iemand zelfstandig, en waarvoor is overleg nodig?
- Wat gebeurt er als een collega een fout of veiligheidsrisico meldt?
- Hoe verdelen jullie het werk wanneer de planning verandert?
- Hoe krijgt een nieuwe collega hulp en feedback?
Vraag bij elk antwoord een recent voorbeeld. Noteer ook waar medewerkers mogelijk een andere ervaring hebben dan de leidinggevende.
Vertaal antwoorden naar de vacature
Schrijf bijvoorbeeld: “Je bespreekt aan het begin van de shift de prioriteiten met de ploegverantwoordelijke. Bij een storing meld je wat je vaststelt en spreken jullie af wie verder onderzoekt.” Gebruik dit alleen als het overeenkomt met de echte werkafspraken.
Houd noodzakelijke vakkennis apart van bespreekbare werkwijzen. Een andere achtergrond of communicatiestijl is op zichzelf geen reden om iemand uit te sluiten. Een cultuurscore vervangt geen beoordeling van relevante vaardigheden.
Gebruik de intake ook na de aanwerving
Neem de verwachtingen mee in de onboarding en vraag of de dagelijkse praktijk ermee overeenkomt. Lees ook cultuurfit en werknemersbehoud.
Wil je meerdere teamperspectieven vergelijken? Culture Suite werkt ook zonder vacature. Voor vacatureplaatsing en de rol van Werkvolk bekijk je de werkgeverspagina. Jij blijft verantwoordelijk voor de selectie en aanwerving.
Maak verschillende teamperspectieven zichtbaar
Meet cultuur met meerdere deelnemers en bespreek wat jullie herkennen. Culture Suite werkt ook zonder vacature.
Ontdek Culture Suite